“我们的目标是星辰大海的时候，那么用传统的管理机制去管理，现在不出问题早晚也会出问题。
无论是我还是元光，都只能陪他走完前面这段时间，当我和元光退休之后，新的管理层接手的时候，他们将要接手的大概率会是史无前例的巨型企业。”林甲眼神中带有憧憬地说道。
她像是在畅想二十年后的光甲航天会发展成什么样的规模。
“也可以相信后人的智慧。”李希音说。
林甲摇头：“不，这不可能，用代码逻辑来理解的话，我们现在把代码写的越简洁清晰，后人再堆逻辑上去，屎山堆积的速度会越慢。
哪怕是英特尔这样的企业也会因为山头林立的企业文化，而
我也和元光聊过这个问题，如果技术可行的话，甚至把整个光甲航天的行政权限交给人工智能来负责管理，我们都想尝试一下。”
李希音知道，这個话题存在太多可以挖掘的内容了。
虽说对于大部分企业来说，是不可能学习光甲航天的这套管理体系，但对观众们来说，肯定很感兴趣，甚至进一步产生对去光甲航天工作的向往。
“刚刚我听完之后，你们采用的不是一人一票的底层逻辑。
甚至都不是说固定票值，像股东投票权，持有股票数越多，投票权越大。
我在听到一开始的时候，我会以为是固定的投票权重，比如说同事的投票权重是1，组长是10，更上面是100，然后这样职位越高投票权重越大。
像光神的话，给他设置一个一票否决权。
我在一开始以为你们会这样去设置这个权重，结果你们是完全动态的。”
林甲想了想：“当然，一人一票只是看上去民主，实际上压根就不民主，本质上是一种劣质民主。”
她知道这话又会引起外界热议，因为世界上很多国家玩的就是一人一票。
你这等于是在地图炮了。
“它不符合光甲航天的价值观，而你说的按职级来分配固定权重，同样不合适，这样仍然是一切都由领导说了算，自由裁量权的很大一部分仍然掌握在领导手里。”林甲接着说：“我的目的是减少所有人手里的自由裁量权。”
“所以这是很大程度的管理理念的创新，那为什么这套体系没有用在光甲科技？
我和光甲科技的孙总聊过，光甲科技的机制和其他创新药企业没有区别。”李希音说。
林甲想了想：“同样的体系并不会适合每一家企业，我们这是在做探索。
光甲科技的定义是医药研发类企业，这类企业业界已经有很成熟的机制，我们暂时没有想要去打破它的意思。
就像Space，Space同样按照的是和其他车企一样的规则。
因为创办Space，我和马斯克、雷总都经常聊怎么样管理好一家车企，他们说的都差不多。
雷总不会用管理小米手机的逻辑去管理小米汽车，马斯克不会用SpaceX和推特的管理哲学用在特斯拉上。
马斯克可以大刀阔斧地在推特裁员，把八千人裁到只剩下一千多，但他不可能在特斯拉进行这样大手笔的裁员。
马斯克在SpaceX会推崇人数足够少的研发团队，他会希望每个细分项目的研发人员最好控制在个位数，但他不会把这套原则推广到特斯拉身上。
有一些能复用的通用原则你可以套用，但在具体实施的过程中，你不可能直接把一套管理模式用在不同类型的企业上。”
李希音马上追问道：“所以你们认为现在这套管理机制很适合光甲航天？”
林甲说：“当然，我们内部做的匿名调查显示，基层员工自然不用多说，他们获得的是规则下的绝对自由，公司的透明度、尊重和成就感这些比较高层次的需求，光甲航天现在的管理模式能够很好地满足他们。
所有从其他企业来光甲航天的员工们，他们都对我们的模式赞不绝口。包括从外企来的，外企同样存在严重的办公室政治，频繁的调岗、有毒的领导、复杂的办公室政治等等。
这些生态都会随着自由裁量权的重新再分配而被摧毁。
它摧毁的是有毒的生态，而这种机制在可预见的未来里，只会随着人工智能的发展变得越来越公平。
而不是越来越不公平。”
李希音听完后很感慨：“我在前年的时候采访过一名在英特尔工作时间超过30年的华裔工程师，他退休之后回国享受退休生活，他抱怨最多的就是英特尔有毒的办公室政治。
意思是大部分人都被这样的办公室政治所摧毁，英特尔也正是因为这样的环境导致他们在整个竞争中处于落后状态。”
林甲点头道：“这是所有企业都无法避免的。
管理层、股东和员工，大家的利益都不一致，甚至同样是员工，不同员工的追求也不一致，所以当自由裁量权在人手里的时候，势必然就会导致斗争，大家都希望有更强的自由裁量权。
而当我们逐渐把这样的裁量权交给人工智能后，人工智能主导下，才能实现相对公平。”
李希音反问道：“那你们是否会